Итак, прописываем выгоды работодателя в трудовом договоре.
1. Коммерческая тайна. Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:
- внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
- ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
- соблюсти другие требования закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
В противном случае при разглашении коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника причиненные убытки.
В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя. Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента. Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору или ученический договор. Такой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ: наименование сторон (работодателя и работника, который проходит обучение); профессия, специальность и квалификация ученика; срок и график обучения; порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата; размер оплаты за время ученичества, порядок внесения платы за обучение; обязанность работника пройти образовательный курс; показатели успешного завершения учеником обучения; срок, в течение которого сотрудник должен отработать в данной организации по окончании обучения.
В настоящее время действует «Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества», утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ 31.12.2002 № 85. Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или еще как-то экзотически), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом правительством РФ.
4. Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок.
Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (статья 71 ТК РФ). Не забывайте, что срок испытания не должен превышать три месяца, а для руководителей, главных бухгалтеров — шесть месяцев.
В определенных случаях, безусловно, выгодны совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (пункт 2 статьи 77 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
В определенных случаях, безусловно, выгодны совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (пункт 2 статьи 77 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
