Много шума — и ничего

«Вроде бы ничего не делает, а вечно занятой! И как так люди работают!?»… Знакомая фраза? И тип людей, наверное, узнаваем. Действительно, в каждом коллективе существует прослойка работников, создающих видимость постоянной занятости, но при этом ощутимой пользы компании или организации такой сотрудник не приносит. Каково таким людям и каково его коллегам с ним?

Разобраться в этом вопросе «ВН» согласилась помочь Лилия Друзьева — преподаватель кафедры профессионального обучения, педагогики и психологии Сибирского государственного университета путей сообщения, заместитель директора по персоналу Сибирского представительства компании «Парус».

— Лилия Владимировна, верно ли, что среди нас полным-полно так называемых профессиональных бездельников — людей, имитирующих свою профессиональную деятельность?

— Ну, коли о них говорят достаточно активно, стало быть, они есть. Но я не могу согласиться с тем, что люди сознательно имитируют свою профессиональную деятельность. В трудовых отношениях существует немало объективных причин, вследствие которых человек не выполняет свои профессиональные обязанности. Например, одна из причин — несоответствие требований руководства и возможностей сотрудника. Ведь у каждого сотрудника свой темп и скорость работы, которые определяются психофизиологическими особенностями человека. Другой немаловажный фактор — так называемое эмоциональное выгорание сотрудника, которое постепенно накапливается по четырем параметрам: мотивация (побуждение к работе), перспективы карьерного роста, удовлетворенность рабочей ситуации и статус самой организации. При повышенном эмоциональном выгорании сотрудник теряет интерес к работе, тогда и может возникать ситуация так называемой имитации: человек еще не готов уволиться, но и не может продолжать работать, как прежде.

Можно предположить, что это проблема не отдельно взятого человека, а проблема взаимоотношений организации и сотрудника, проблема организации как таковой. Возможно, человек не хочет и не будет работать в данной организации или в данной должности, но при этом он же необходим и незаменим в другой фирме, цеху, отделе. Не стоит ставить штамп на человека.

— А возможно ли охарактеризовать человека, склонного к такому типу поведения, выделить типы сотрудников в организации?

— Попытки структурировать особенности людей, создать психологические портреты известны еще со времен Феораста (конец IV — первая половина III в. до н. э.), Гиппократа. Нам известны наработки, позволяющие представить многомерную реальность самых разных характеров и способов поведения человека. В настоящее время психологами разработаны типы сотрудников в организации (например, по типу взаимоотношений в коллективе, принятию решений, выхода из конфликтной ситуации и т. д.), позволяющие определить стиль взаимоотношений руководителя и работника. Можно, к примеру, выделить несколько типов людей, склонных к так называемой работе без работы. Первый тип — ажиотажный. Такие люди создают на производстве, в офисе большой ажиотаж, сея панику, растрачивая много энергии и эмоций, при этом результативность у данного типа людей небольшая и результат не анализируется. Получается много шума из ничего. Но есть и положительные стороны: эти люди обладают, как правило, нестандартным мышлением, часто предлагают новые решения, идеи.

Еще один тип личности сотрудника — постоянно требующий внимания и поощрения. Он несамостоятелен и постоянно требует психологического поглаживания, поощрения со стороны руководителя. Обычно это связано с заниженной самооценкой и нехваткой внимания со стороны окружающих его людей. Выполняя небольшие поручения, такой сотрудник требует повышенного внимания и высокой оценки, тем самым создается видимость больших дел. Но результаты его деятельности невелики и разбиты на маленькие этапы. Он получает гораздо больше внимания, чем другие сотрудники, которые, возможно, показывают большие результаты работы. Хотелось бы подчеркнуть, что в состояние создающего видимость может попасть любой человек, даже самый продуктивный. Более того, такое состояние наблюдается у людей, наиболее ответственно относящихся к работе.

— И как с ними уживаются коллеги, руководство?

— По-разному. Большое значение имеет личность самого руководителя. Например, если у начальника есть потребность в проявлении отцовских или материнских чувств, некой заботы, то тип с дефицитом внимания — отличный подчиненный, они будут долго и плодотворно работать. Ажиотажный тип хорошо сработается с руководителем, который любит новые, нестандартные идеи и решения.

Отношения с коллективом также складываются по-разному. Сотрудников, требующих постоянного внимания, не всегда принимают коллеги, а авантюрно-ажиотажные сотрудники более легко входят в коллектив. И не стоит забывать об индивидуальных чисто человеческих качествах человека.

— Ну, хорошо, а можно ли определить, к примеру, по манере поведения, кто перед тобой?

— Разумеется. Вот ажиотажный — поза и жесты открытые, активно размахивает руками, постоянная улыбка, взъерошенный вид, быстрая речь, словесный поток идей, схватывание мыслей собеседника на лету, творческий подход к делу. Важно направить деятельность такого сотрудника в нужное для организации русло, ставить перед ним конкретные задачи.

Жаждущего внимания определить сложнее… Слушайте речь человека: люди данного типа часто спрашивают: «Вы согласны?», ожидая поддержки, подтверждения своих слов. Внимательно смотрят в глаза, ожидая кивка головы, любого поддерживающего жеста. К такому сотруднику надо быть готовым уже на собеседовании. Но думаю, что важнее не просто определить, кто есть кто, а уметь эффективно использовать его в работе, согласны?

— Согласна. Спасибо, что нашли время для беседы. Побегу, а то как бы не причислили к ажиотажным…